Er is veel onderzoek gedaan naar welke stappen we doorlopen om (bewust) tot nieuw gedrag te komen en welke gedragstechnieken nodig zijn om gezond gedrag te stimuleren. In de werksetting kan dit bijvoorbeeld op de volgende manieren:
Pas de omgeving om aan te sporen tot gezond gedrag
Omdat we sterk en automatisch reageren op onze omgeving, is het mogelijk gedrag te beïnvloeden door de omgeving aan te passen. Door iets te veranderen in de omgeving of er iets aan toe te voegen, kun je mensen soms in een richting sturen zonder dat ze dat in de gaten hebben. Je beïnvloedt hiermee de automatische keuze die ze maken. Neem bijvoorbeeld is zit-sta bureaus: wanneer deze standaard in staande positie staan, zullen mensen eerder blijven staan tijdens het werk. Een ander voorbeeld is een goed gevulde fruitschaal die duidelijk in het zicht van de werkplekken staat.
Stuur je werknemers niet alleen onbewust naar bepaalde keuzes maar geef je hen ook feedback, dan leer je hen kennis en vaardigheden aan. Denk in het verlengde van bovenstaande voorbeelden aan het benoemen van gezondheidseffecten van staand werken of het eten van fruit. Dit vergroot de kans dat men in een andere context ook het gezonde gedrag kiest.
Laat het goede voorbeeld zien
Bij gedragsverandering is het belangrijk om voorbeeldgedrag te laten zien. Wil je bewegen stimuleren? Laat dan juist iemand zien die al beweegt en dus als voorbeeld kan fungeren. Laat vooral niet het gedrag zien wat je wil voorkomen, zoals zitten of iemand die niets doet. Dat wekt namelijk tegenstrijdige associaties op en zorgt dat iemand juist geneigd is het ongewenste gedrag aan te nemen. Met behulp van voorbeeldgedrag kun je een sociale norm creëren. Voorbeeld: wordt wandelen tijdens de lunchpauze een gewoonte, dan wordt het de norm om in de pauze te gaan wandelen.
Zet sleutelfiguren in
Vaak zijn er in organisaties al mensen enthousiast over een gezonde leefstijl of een onderdeel daarvan. Zet deze mensen in als sleutelfiguur richting collega’s, dit vergroot de kans op gedragsverandering. We voelen sociale steun vanuit mensen die op ons lijken (in dit geval de collega’s) en voelen de sociale norm dat deze mensen al wel het gezonde gedrag vertonen. Bovendien zijn we eerder geneigd te luisteren naar iemand waarmee we ons kunnen identificeren. We voelen ons dan meer aangesproken om zelf ook het gezonde gedrag te gaan vertonen. Al deze factoren maken dat mensen eerder geneigd zijn gedrag aan te passen en minder weerstand te voelen richting het veranderen van gedrag.
Stel concrete en haalbare doelen
Veranderen van gedrag kost tijd en energie. Om negatieve ervaringen te voorkomen, is het van belang om te benadrukken dat de verandering niet groot hoeft te zijn of dat alle gezondheidsfactoren niet van het ene op het andere moment veranderd moeten worden. Geef werknemers de ruimte om te kiezen waar ze mee aan de slag willen, stap voor stap. Dit vergroot niet alleen de haalbaarheid, maar versterkt ook het gevoel van autonomie bij de werknemer.
Heeft een werknemer besloten waarmee hij of zij mee aan de slag gaat? Stel dan eerst haalbare, concrete doelen. Een valkuil bij het veranderen van gedrag is namelijk een onrealistisch doel, een voorbeeld: ‘ik ga starten met hardlopen zodat ik binnenkort een marathon kan lopen’. Dit doel is mooi maar zal tussentijds weinig voldoening opleveren omdat het doel moeilijk te behalen valt. Help met het formuleren van concrete doelen en acties die op korte termijn haalbaar zijn. Het werkt motiverend als iemand tussentijds resultaat en vooruitgang ziet. Een voorbeeld van een concreet doel: ‘ik ga drie keer in de week een rondje wandelen tijdens mijn lunchpauze’. Aan dit doel kun je concrete acties koppelen, door zogenoemde ‘als-dan-plannen’ te formuleren. Bijvoorbeeld: ‘als ik op maandag pauze heb, dan maak ik eerst een wandeling voordat ik mijn lunch opeet’. Is een doel behaald? Ga dan na of het doel uitgebreid of aangevuld kan worden zodat de werknemer het gevoel van controle over de verandering behoudt.
Wat daarnaast kan helpen is het hardop uitspreken van deze doelen. Dit vergroot de kans op het veranderen van gedrag, wij mensen willen namelijk onbewust consistent handelen met wat we zeggen te gaan doen. Spreekt iemand dus zijn/haar doel uit: “als ik op dinsdag ga lunchen met collega’s, dan eet ik een stuk fruit”, dan zal hij/zij eerder geneigd zijn daadwerkelijk dat stuk fruit te eten.
→ Ga verder naar ‘8. Meer informatie en contact’
Bronnen
- Pratkanis AR, editor. The science of social influence: Advances and future progress. Psychology Press; 2011 Feb 25.
- Prochaska JO, Redding CA, Evers KE. The transtheoretical model and stages of change. Health behavior: Theory, research, and practice. 2015 Jul 1;97.
- Gollwitzer PM. Implementation intentions: strong effects of simple plans. American psychologist. 1999 Jul;54(7):493.
- Kahneman D, Tversky A. Prospect theory: An analysis of decision under risk. InHandbook of the fundamentals of financial decision making: Part I 2013 (pp. 99-127).
- Hertwig R, Grüne-Yanoff T. Nudging and boosting: Steering or empowering good decisions. Perspectives on Psychological Science. 2017 Nov;12(6):973-86.
- Kovisto J, Hamari J. The rise of motivational informatie systems: A review of gamification research. International Journal of Information Management 2019; 45: 191-210.
- Huotari K, Hamari J. A definition for gamification: anchoring gamification in the service marketing literature. Electron Mark. 2017;27(1):21–31.
- Bitrián P, Buil I, Catalán S. Gamification in sport apps: the determinants of users’ motivation. European Journal of Management and Business Economics; 2020.
